「働きがいのある会社」と「健康経営優良法⼈」のダブル認定

――「働きがいのある会社」・「健康経営優良法人」とはどういう認定か簡単に教えてください。

伊藤：「働きがいのある会社」 とは、GPTW（Great Place To Work）が世界170カ国で実施する従業員意識調査をもとに、「働きやすさ」と「仕事のやりがい」の両面で一定水準を満たした企業を認定する制度です。経営層ではなく従業員が評価する点に客観性と信頼性があります。

「健康経営優良法人」とは、社員の健康管理を経営アジェンダとして捉え、継続的に取り組む企業を経済産業省などが認定する制度で、経営層の主体的な関与が求められます。

――各賞の概要とダブル認定を達成した率直な感想を教えてください。

ダブル認定については、嬉しさよりもまず安心感が大きいです。設立10年を迎え、社員数や売上の拡大とともに社会的責任も増しています。そうした中で、企業の取り組みを自己評価するだけでなく、第三者に評価を問うことに意義を感じています。認定取得を発信できるメリットも当然ありますし、別の視点では、変化が激しい業界にいる私たちの現在地を客観的な形で残せた点にも価値があると捉えています。

成長フェーズにある今こそ、「組織のあり方」に向き合う理由

――「働きがい」と「健康経営」という2つの指標をどのように両立させていますか？

伊藤：社員が「働きがい」を感じるのは、自身の成長を実感できるとき、そして他者から必要とされるときだと思います。その実現に向けて、研修やナレッジシェアなどの学習機会の充実や、社外活動制度の拡充にも取り組んでいます。また、当社はチームで価値を生み出す組織ですので、チームで働きやすい環境の整備やAI活用、優れたプロジェクトを達成したチームの表彰にも注力しています。こうした取り組みを通じて、社員が働きがいを感じる機会を増やしていきたいです。

そして「健康経営」は企業活動全ての土台です。電通グループとして、社員の心身のコンディション維持は最重要事項です。時にタフな場面は訪れますし、そこで踏ん張るためにも、普段から安定したコンディションを目指しています。

――社員の立場からすると、全身全霊で仕事に打ち込める環境が理想でしょうか？

伊藤：はい。野球で例えると、失敗を恐れずフルスイングできる打席が多数ある状態が理想です。実践こそ最大の成長機会です。ときに失敗することがあっても、その学びをチームに還元できるなら、組織は強くなっていくと思います。

――社員数が増加する中で、「組織の質」に投資する背景には、どのような想いがあるのでしょうか？

伊藤：2500人を超える社員の多様な価値観を強みに変えるには個性と規律のバランスが重要です。互いの個性は尊重し合いながら、共通の価値観を持つ。その1つが昨年改訂したバリュー（行動指針）「ふかめる。つながる。つっぱしる。」で、今後、カルチャーとして浸透することで、組織の競争力につながると信じています。

社員の日常にある、電通デジタルの「働きがい」と「働きやすさ」

――「働きがい」と「健康経営」の両面で評価を受けた電通デジタルですが、現場で働く皆さんの目にはどう映っているのでしょうか？

竹内：会社の本気の取り組みが外部にも伝わったと感じ、素直に嬉しかったです。

吉海：言葉だけでなく、認定という形で働きやすさを示せた点に意義を感じます。働く環境について、親族や周囲にも安心してもらえる材料が増えたと思います。

土橋：これまでの取り組みを見てきたので驚きはなく、やるべきことをやってきた結果だと納得しています。現場の実感とも大きくズレはなく、外部評価につながったことを前向きに受け止めています。

――電通デジタルにおける「働きがい」を感じるのはどんな瞬間ですか？

竹内：現在はHRM業務を通じて、社員が心身ともに安心して働ける環境づくりを担うことにやりがいを感じています。こうした取り組みを次世代へ引き継ぎ、文化として根付かせていきたいと考えています。また、チームで協力しながら難易度の高い課題を乗り越える瞬間にも、大きなやりがいを感じます。

また、ライフステージの変化に伴いさまざまな局面を経験してきましたが、いずれも会社や周囲の支えがあったから乗り越えてこられたと感じます。在宅勤務制度などの柔軟な働き方に加え、チームの理解とサポートが大きな支えです。だからこそ、自分も組織に恩返ししたいという思いが、挑戦を続ける原動力になっています。

――現場で働く中で、電通デジタルの「健康経営」や「働きがい」において、特に魅力や独自性を感じるのはどのような点ですか？

土橋：リモートと出社のハイブリッドや柔軟な働き方に加え、22時終業厳守の徹底は大きな特徴です。クライアントの理解も進み、健全な時間内で価値創出に向き合える環境が整っています。また、DEI推進では、継続的な情報発信を通じて意識醸成が図られており、働きやすさを高めている点に強みを感じます。

中途入社でもバリューを軸にチームへスムーズに馴染める点も特徴的です。共通の価値観があることで連携が取りやすく、安心して自分の専門性を発揮できる環境が整っていると感じます。

――入社前後で「働きやすさ」や「裁量」にギャップはありましたか？

吉海：就職活動では、長くキャリアを積んでいくための「基盤」が整っているかどうかを大切に考えていました。具体的には、女性管理職比率やライフステージの変化を支える仕組みが、数字や制度として存在するだけでなく、実際にどれだけ動いているかという点です。電通デジタルは実際の活用事例まで丁寧に説明があり、制度が形骸化せず機能している点が入社の大きな決め手の一つになりました。入社後もその印象は変わっていません。育児や介護など、個々の状況に合わせた柔軟なサポートが広がっており、安心して働ける環境だと実感しています。

実務においても、どの案件でもフォロー体制が整っており、安心して挑戦できています。定期的な上長との1on1やグループでの情報共有を通じて業務状況を確認できるほか、対面での声かけなどもあり、周囲のサポートを受けられていると感じます。

認定はゴールではない。これからの電通デジタル

――今後、電通デジタルでどのように成長していきたいですか？

竹内：自身の成長以上に、次世代の育成や支援に力を注ぎたいと考えています。介護と仕事の両立といった自身の経験も共有し、将来同様の課題に直面する社員の支えになりたいです。今後は介護や育児、健康課題に対応する相談体制や情報をより整備し、誰もが安心して働き続けられる環境づくりに貢献していきたいと思います。

吉海：女性リーダーが活躍しており、身近にロールモデルがいる環境だと感じています。そうした方々の姿を参考にしながら、自分らしく力を発揮できる働き方を模索し、将来のキャリアを主体的に描いていきたいです。

土橋：在宅勤務中、子どもがぐずった際も温かく受け止めてもらえたことから、安心して働ける環境を実感しました。自身の経験から、プライベートな状況も含めて共有することで 信頼関係やチームの結束が高まると感じています。チームの信頼関係を構築し個々の「強み」や「好き」を尊重・共有し、 仲間の力を引き上げることで、組織全体の底上げと成長にも貢献していきたいです。

――現場から見て、さらに改善したい課題はありますか？

吉海：担当領域に集中する分、視野が狭くなりやすい点に課題を感じます。その打ち手として、希望する業務への挑戦機会や他部署との交流、AIを活用したスキル習得などの取り組みが進んでおり、これらをより柔軟かつ継続的に活用できる仕組みを整え強化していく余地があると考えています。

土橋：電通デジタルの強みである「人」をさらに生かすには、まずお互いをよく知ることが重要だと感じます。社員同士の交流が深まれば、組織やビジネスはより面白くなるはずです。専門性だけでなく、人としての魅力やコミュニケーションも価値になります。自己分析や他己分析を重ねることで個性や強みを引き出し 、自己開示を通じて信頼関係を築くことで、組織全体の力を高めていけると考えています。

竹内：近年は、何かあった際に「お互い様」と支え合う意識が社内に根づいてきたと感じています。今回のダブル認定は、そうした地道な取り組みの積み重ねの成果だと思います。グループ横断でのDEI施策も充実しており、参加できる機会も多くあります。この認定をきっかけに、そうした取り組みがさらに広まり、グループ全体で働きがいへの意識が高まっていくことを期待しています。

――これから電通デジタルに加わる仲間に、⼀⾔ずつメッセージをお願いします。

竹内：仲間をバックアップする文化があるので、まずは応募してみてほしいですね。

土橋：電通デジタルは、自分の「好き」を起点に価値を発揮できる環境です。好きだからこそ熱量が生まれ、周囲の理解や協力も得やすくなり、仕事がより楽しくなっていきます。最初からやりたいことが明確でなくても、入社後に見つけて一緒に成長していけば大丈夫です。多様な領域に挑戦できる環境があり、支えてくれる仲間も必ずいます。安心して飛び込んできてください。

吉海：文化醸成ユニットで議論しているのが、社内の「互いを尊重しすぎるがゆえの遠慮」という壁をどう越えるかです。穏やかな風土が生む距離を一歩縮めるには、若手からの主体的なアクションが重要だと感じています。そうした挑戦ができるのは、福利厚生や働き方の基盤が整っているからこそ。安心して声を上げ、変化を起こせる環境があることを、ぜひ知ってほしいです。

――会社としての今後の目標を教えてください。

伊藤：各認定は今後も取得していきたいですが、認定制度を良い意味での外圧として活用し、変化を恐れず挑戦し続けます。認定されないなら施策を見直すだけですし、仮に新たな施策でも認定されたなら、会社として次のステージに進化できているはずです。社員が働きがいを実感できる環境を整え、企業の成長につなげ、社員に還元する。この好循環を磨いていきます。

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